Asistencia psicológica on line

Asistencia psicológica presencial y on line

 

 

 

 

 
 
 
 

Configuraciones
Vinculares

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

El Despedido - Cambios en su Estado Emocional. Curva Anímica (*1)

Autor: Karin Ferrín(*) y Gustavo Aquino (**)

 Recibido: 20 de agosto de 2004

 

El trabajo mediatiza la relación de los individuos con la sociedad. Así como el individuo se siente tratado en el trabajo, siente que lo trata la sociedad, porque el concepto de sociedad es demasiado global y abstracto para la experiencia individual (A. Schlemenson [1]).

Se afirma que pasamos el 75% de nuestro tiempo de vigilia trabajando o en gestiones relacionadas con el trabajo. Más allá, incluso, de aspectos cuantitativos, la carrera profesional laboral juega un rol central en nuestras vidas. En efecto, no sólo se relaciona con la subsistencia sino que, fundamentalmente, estructura la identidad. Posibilita la inserción en determinados grupos y la conformación de redes de contacto que, al mismo tiempo, le permiten a cada persona posicionarse y situarse con relación a otros. El despido, quiebre involuntario en la carrera laboral, es un momento de alta implicancia personal que, pese a constituir un caso en sí, cada uno de ellos, por la persona que lo sufre y por la situación en la que se da, tiene un proceso cuyas fases y características salientes son pasibles de una formulación.

TRANSICIONES DE CARRERA

La carrera profesional laboral (CPL) es la sucesión de experiencias formativas y laborales. Más que la mera sucesión curricular, es la visión o percepción que cada persona tiene de su desarrollo laboral, es decir, cómo llegó a su presente y hacia qué futuro se orienta. Según Schein[2] es, claramente, el resultado de la interacción entre la persona y las organizaciones a lo largo del tiempo.

Nadie hace carrera en el vacío, la CPL es un elemento dentro de un sistema. Una persona es el resultado de la interacción del conjunto de roles que desempeña. Todos están imbricados, por lo que aquellos relacionados con el trabajo y la CPL se articulan, necesariamente, con los roles familiares, políticos y sociales. De este modo, la carrera y las elecciones laborales deben ser consistentes y compatibles con la familia, el estilo de vida deseado y los valores; de no ser así el costo, en términos de salud mental, puede ser alto.

La CPL tiene momentos de continuidad o de transparencia y de discontinuidad o quiebre. Lo paradójico respecto de estos momentos es que si bien la continuidad prima, la memoria registra especialmente las discontinuidades. Sostenemos que solo emerge la deliberación, la conciencia de lo que estamos ejecutando, cuando este fluir en la transparencia, por alguna razón, se ve interrumpido: cuando se produce lo que llamamos un quiebre. Un quiebre, diremos, es una interrupción en el fluir transparente de la vida.[3].

Así se vuelven clave en la CPL las transiciones, esto es, la resolución de los quiebres. Es interesante observar que cuando alguien relata su carrera o trayectoria, suele estructurarla sobre las transiciones (ingresos, ascensos, traslados, despidos, etc.). Sobre éstas, más que sobre las continuidades es que se construye la visión de la propia carrera y del mayor o menor control que sobre la misma se tiene.

A partir del quiebre de la transparencia, constituimos la relación sujeto-objeto y comenzamos a pensar en cómo reestablecer la transparencia perdida. El modelo de la acción racional, por lo tanto, es un puente que une situaciones de transparencia y surge cuando se produce un quiebre en la acción transparente.[4]

Toda transición (quiebre) modifica la situación personal al cambiar el conjunto de alternativas de acción. Echeverría plantea dos tipos de quiebres: los negativos, esto es, aquéllos que restringen alternativas y los positivos, los que abren alternativas. El despido es un ejemplo de transición de carrera percibida como negativa.

EL DESPIDO

La evolución del mercado laboral y de la dinámica propia de las organizaciones aumentaron la frecuencia del despido, volviéndola de una transición poco habitual e infamante en una más común y menos infamante. Tradicionalmente el despido era provocado por serias indisciplinas o fuertes problemas de desempeño. Desde los años '80 y de manera creciente, compras, fusiones, cierres de operaciones y otros procesos generaron un nuevo tipo de despido y, fundamentalmente, a personas con muy buen desempeño y disciplina. Es por ello que hoy se impone un nuevo enfoque sobre este tema que trascienda al tradicional tratamiento desde el plano exclusivamente legal que estuvo íntimamente asociado al carácter litigioso de la modalidad preexistente. En síntesis, el despido dejó de ser un estigma para ser una transición, si bien no deseada, previsible en la CPL.

La pérdida involuntaria del empleo provoca un impacto psicológico que tendrá distintas consecuencias según sea el vínculo que cada persona haya establecido con su trabajo/carrera provocando una más o menos prolongada desocupación que vulnera los lazos de continencia que los individuos tienen -a través del trabajo- con la sociedad[5]. Este vínculo está relacionado con el tipo de contrato psicológico[6] establecido entre la persona y la organización.

La noción de contrato psicológico implica la existencia de un conjunto de expectativas, no escritas en parte alguna, que operan a toda hora entre cualquier miembro y otros miembros y dirigentes de la organización. Muchas de estas expectativas son implícitas y tienen que ver con el sentido de dignidad y de importancia de la persona. La organización, por su parte, tiene también expectativas más implícitas y sutiles; por ejemplo, que el empleado de una buena imagen de la organización, que le sea leal, que guarde confidencialidad. El contrato psicológico cambia con el tiempo, a medida que cambian las necesidades de la organización y las del individuo.

La ruptura del contrato psicológico, con la pérdida que conlleva un despido, afecta a la autoestima de la persona. La autoestima es el propio sentimiento valorativo y el concepto de sí mismo. Ella es responsable de muchos éxitos y fracasos, ya que una autoestima positiva potenciará la capacidad de la persona para desarrollar sus habilidades y aumentar el sentimiento de seguridad.

La ruptura del equilibrio compromete vínculos de naturaleza afectiva y el apego no sólo a situaciones sino a personas y a una red de apoyos ligados al trabajo. Es en este sentido que Stybel y Peabody[7] caracterizan tres reacciones típicas frente al despido

1)La trampa de la identidad perdida

Reacción difundida entre quienes, teniendo una antigüedad considerable en la empresa, son despedidos como resultado de un proceso más o menos inesperado. En este caso, la organización se transforma en "tierra ocupada por sus enemigos".

 

2)La trampa de la familia perdida

Habitual en quienes se desempeñaban en contextos altamente dinámicos, flexibles y de alto compromiso, tales como marketing, proyectos especiales o start ups. La situación de despido aleja a la persona de estas intensas relaciones haciendo al resto de sus relaciones poco interesantes; directamente aburridas.

 

3)La trampa del ego perdido

Se presenta con frecuencia en profesionales de estilo introvertido pertenecientes, por lo general, a las áreas de investigación y desarrollo o producción, áreas que no requieren de muchos contactos con el exterior de la organización. La reacción típica es la de "caída" o "rendición".

 

En el marco de este tema es conveniente refrescar algunas nociones del psicoanálisis freudiano respecto del proceso de duelo y el concepto de melancolía.

Duelo: es la reacción a la pérdida de un ser amado o de una abstracción equivalente: la patria, la libertad, el ideal, etc. En nuestro caso el objeto amado es el trabajo, con todo lo que éste connota, es decir, valoración de sí mismo, un grupo de pertenencia y de referencia, así como un elemento constitutivo de la identidad.

Labor o elaboración del duelo

El examen de la realidad ha mostrado que el objeto amado no existe ya y demanda que la libido abandone todas sus ligaduras con el mismo. Contra esta demanda surge una oposición naturalísima, pues sabemos que el hombre no abandona gustoso ninguna de las posiciones de su libido, aún cuando les haya encontrado ya una sustitución. Esta oposición puede ser tan intensa que surjan el apartamiento de la realidad y la conservación del objeto por medio de una psicosis desiderativa alucinatoria.

Melancolía. Se caracteriza por un estado de ánimo profundamente doloroso, una cesación del interés por el mundo exterior, la pérdida de la capacidad de amar, la disminución de todas las funciones y la disminución del amor propio. Esta última se traduce en reproches y acusaciones, de que el paciente se hace objeto a sí mismo, y puede llegar incluso a una delirante espera de castigo. 

CURVA ANIMICA  

Hemos descrito más arriba las reacciones típicas que caracterizan al proceso que antecede y sigue al despido.

Consideramos como un momento de transición de carrera al proceso que va desde una asignación laboral hasta la siguiente reinserción. Esta transición admite seis momentos básicos, cada uno de los cuales se define por determinados estados de ánimo y reacciones psicológicas. Hemos graficado estas variaciones en el estado anímico mediante la curva anímica.

La situación normal.

Es el momento 0, es decir la que precede al proceso en sí.

Prolegómenos

Es la primera fase clara del proceso de despido; por lo general, está caracterizada por informaciones pesimistas acerca de la continuidad laboral. En los casos de despido individual, se alimenta de comentarios negativos acerca del desempeño, la no invitación a ciertas reuniones y/o eventos. En los casos de lay off masivo se origina en resultados negativos de la empresa o en una compra o fusión o eliminación de unidades de negocio. En esta situación, el miedo a la desvinculación es un compañero más de trabajo y el contexto se vive cada vez con mayor hostilidad y desesperanza. Paradójicamente, se alternan conductas adaptativas con otras de rebelión. La motivación baja y las relaciones con compañeros, jefes y subordinados se resienten. Una versión dramática de este momento es la obra de teatro (Roberto Cossa) y luego película (Juan José Jusid) Tute Cabrero.  

Despido

Al comunicarse la decisión, la sensación es de descontrol y de alta ansiedad. Por más que se reciben las señales que dan forma al momento anterior, las mismas son "anuladas" por mecanismos negatorios que hacen de la entrevista de despido una situación en la que priman la sorpresa y el desconcierto. Básicamente, es un estado de shock y estupor, por lo inesperado de la situación. Este estado se vincula con sentimientos de ansiedad y angustia que, en general, están acompañados de sentimientos de enojo/ira contra la empresa (expresados o no, abiertamente).  

Depresión / Elaboración reflexiva

Una de las características de los mecanismos de defensa de negación y manía es la de su limitado alcance temporal en personas sanas. Es por ello que, a esta fase de pseudoproductividad, le sucede un período de mayor o menor duración de depresión o un estado similar al del duelo. Se rememoran momentos y situaciones, malas y buenas, relacionados con el empleo que se acaba de perder, lo cual permite empezar a elaborar la pérdida.

Claramente, esta fase presenta un dilema. La depresión ayuda a crear las condiciones para una profunda reflexión que de como resultado un lanzamiento planeado y efectivo a la búsqueda de la reinserción. Ahora bien, si la depresión se prolonga y no se entra en acción, la caída anímica puede ser permanente y la persona puede entrar en un círculo vicioso de deterioro personal y, consecuentemente, de acotamiento de sus posibilidades de reinserción. Este estado, que podemos llamar con Freud, de melancolía o duelo patológico, tiene entre sus características principales las de que el monto de agresividad que en un primer momento podía estar dirigido hacia la empresa o alguno de sus subrogados (jefe, etc.) se dirige hacia la propia persona bajo la modalidad de auto reproches, auto castigo. De manera tal que la persona comienza a sentirse desvalorizada y su imagen de sí desminuye a la mínima expresión.  

Productividad

Si no se entra en el descrito círculo vicioso, la fase anterior de elaboración reflexiva le permite a la persona abocarse a su búsqueda con energía, hacer contactos y ampliar su red, conseguir y llevar adelante entrevistas exitosas. Logra así sublimar (canalizar en forma positiva) la agresividad (contra la empresa, jefe, coyuntura, etc.).

Esta etapa de actividad, como no siempre deriva en una reinserción rápida, puede ser seguida por momentos alternativos de decepción y frustración, eventual retorno de sentimientos agresivos y momentos de alegría y entusiasmo, por las posibilidades que se van abriendo. La persistencia, asociada a la tolerancia a la frustración, conducirá a la reinserción, al fin de esta transición y a la apertura de un nuevo período de "transparencia".

  Estas seis fases que dan cuenta del proceso que se desarrolla antes, durante y después del despido hasta la reinserción, puede ser representada mediante una "curva emocional". La misma se daría en plano definido por las coordenadas de tiempo y estado de ánimo. La misma evoluciona de manera más o menos similar en todas las personas desvinculadas.

Autores   Karin Ferrín y Gustavo Aquino -

Referencias:

[1] - Schlemenson, Aldo .- Hombres no trabajando - Revista Encrucijadas UBA, número 2, Diciembre 2000, pp55 y ss.

[2] - Schein, Edgar .- Career dynamics. Matching individual and organizational needs. - Addison-Wesley, Reading, Massachusetts, 1978.

[3] - Echeverría, Rafael .- Ontología del lenguaje.- Dolmen Granica, Santiago de Chile, 1997 (pp. 193, 194)

[4] - Echeverría, op. cit. (p.194)

[5] - Schlemenson, op.cit.

[6] - Schein, op.cit. (pp. 112-122)

[7] - Stybel, Laurence y Peabody, Maryanne .- The right way to be fired .- Harvard Business Review, July-August 2001, pp. 89-90

  (*) Karin Verónica Ferrin. Licenciada en Psicología; ha realizado cursos de especialización en el área psicoanalítica y en la de psicología laboral y se ha desempeñado en el Hospital Borda. En el área empresaria ha trabajado en Executives, Voyer Internacional y Talent Searchers, y asesorado empresas familiares y pymes.

 (**)Gustavo Javier Aquino. Licenciado en Sociología; con formación de posgrado en Análisis Organizacional (EPSO) y Economía aplicada al trabajo (CEIL/CONICET). CEO del B.A. Career Centre. Ha ocupado puestos gerenciales en el área de Recursos Humanos en Aguas Argentinas, Arcor, Pérez Companc, NEC y Atanor. Actualmente, consultor especializado en RRHH y Consultor Senior para proyectos del PNUD (ONU). Experiencia docente a nivel de grado y posgrado en las universidades de Buenos Aires, USAL, IDEA, ITBA y UADE. Ha publicado artículos sobre la especialidad y, en colaboración, el libro Recursos Humanos (Edit. Macchi, 3° edición).

Publicación original de ADRHA -  Asociación de Recursos Humanos de la Argentina  http://www.adrha.org.ar/

(*1) Enigmapsi agradece a los autores y a ADRHA el presente trabajo:

http://www.adrha.org.ar/section/section.jsp?idSection=3&sectionKey=HOME.

 

E-mail: info@enigmapsi.com.ar

 

 

 

 

 

 

EnigmaPsi (c) 2002-2014
Psicología – Psicoanálisis – Consultoría

Editor Responsable: Lic Sonia Cesio
Directora: Lic Sonia Cesio
Dirección: Avenida Santa Fe 4990- Buenos Aires, República Argentina.
TE (0054)11 4773-9597 /(0054) 11 - 15 62987672
E-mail: info@enigmapsi.com
Los artículos publicados en el sitio no pueden ser reproducidos sin el permiso del Editor Responsable.

ISSN 1853-1849